新奥天天彩最精准大全 江苏法院2023年度劳动人事争议十大典型案例发布

4月29日，五一劳动节即将来临之时，江苏高级人民法院公布2023年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，还邀请了，中国社会科学院法学研究所研究员，社会法室副主任王天玉，来进行逐案点评以及整体评析。

据悉，在2023那一年，江苏的法院，新接收了劳动争议方面的一审案件，数量为57819件，并且审结了56262件。

案例一：先予执行及时医治，依法保障工伤职工生存权

2021年4月，某便利店老板张某安排黄某去从事商品配送等工作，既没有签订劳动合同，也没有参加社会保险。后来黄某在工作的时候受伤了，双方因此发生了争议，接着黄某去申请工伤认定。由于张某否认双方存在劳动关系，所以黄某通过仲裁以及诉讼程序，确认了和便利店存在劳动关系。之后，黄某被认定为工伤、7级伤残。黄某又一次申请劳动仲裁，要求便利店支付各项工伤保险待遇。仲裁委终结审理后，黄某向法院提起了诉讼。该案处于审理阶段，黄某由于急需开展二次手术，故而申请先予执行一次性工伤医疗补助金，金额为12万元。

【裁判情况】，江宁经济技术开发区人民法院，经过审理之后认为，工伤保险待遇里的一次性工伤医疗补助金，是针对工伤职工，在解除又或者终止劳动合同以后，有可能会产生的后续医疗费用的概括性补偿，具备医疗费用的性质。

于本案里，作为工伤认定以及致残等级确定的黄某，便利店对于一次性工伤医疗补助金十二万元不存在异议，在此案件之中双方所拥有的权利义务关系清晰明确了。身处目前这一状况的黄某尚无获得可靠稳定之收入来源渠道，并且偏偏急切迫切需要去开展二次治疗，如此一来便将会产生较高额度的医疗费用了，要是不进行先予执行，则必将极为严重地去影响到其工伤救治的进程以及正常生活情况了。法院全面综合去考量黄某的医疗费用需求情况以及便利店的履行能力状况，斟酌判定按照百分之五十的比例来先予执行一次性工伤医疗补助金。

案例二：维护哺乳期女职工岗位稳定，保障妇女合法权益

【基本案情】新奥天天彩最精准大全，董某进入某置业公司工作，双方订立劳动合同，约定工作地点为连云港、广州、深圳、珠海等，为由置业公司关联公司所在的城市。之后董某始终在连云港开展房屋销售工作。2021年5月董某产下一名男婴。2021年12月，置业公司给董某送来《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。

董宝柱没有到山东聊城去进行报到，而是始终在连云港持续开展工作。双方持续就支援相关事宜展开协商，董宝柱声称由于家庭方面的缘故不方便前往。在2022年1月的时候，江苏常发置业集团有限公司是以旷工这件事为名而解除了与董宝柱的劳动关系。之后董宝柱申请了劳动仲裁，其诉求是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁委终结了审理之后，董宝柱向法院提起了诉讼。

【裁判情况】，连云港市中级人民法院进行审理之后得出这样的认为，那就是，用人单位是需要对女职工的健康加以保护的，要去消减以及对女职工在劳动期间，因为其生理特质所引起的特殊困难进行解决。

在本案当中，当置业公司发出《工作支援通知书》之际，董某那时正处于哺乳期之内。置业公司要求董某去到山东聊城开展为期6个月的工作支援这一行为，致使董某依法所享有的哺乳假难以达成。董某没能前往外地从事工作是由处于哺乳期这种特殊情形所决定的，并非是主观因素所造成的。置业公司以董某没有按照约定前往支援地报到进而构成旷工当作理由来解除双方之间的劳动关系，属于违法解除行为。于是法院判定置业公司要给董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例三：切实防范就业歧视，依法保障劳动者平等就业权

首先，李某是在2018年的时候，进入了某模具公司，其工作内容是从事线切割方面的工作，对不对。然后，到了2022年1月，李某经过医院诊断，得出的结果是肝功能不全，之后模具公司要求李某去提供肝炎无传染性的证明，这样才能够去上班，是这么个情况。从那以后，李某多次在医院进行体检，每次检查的结果显示的都是未见明显异常，然而，模具公司却依然是以肝功能不全作为理由，强行安排李某去休病假，是不是这样。

双方沟通没有取得实际成果之后，李某凭借公司强制其休病假，并且拒不提供劳动条件，还剥夺其劳动权利等缘由，通知模具公司解除劳动合同。之后李某申请进行劳动仲裁，请求模具公司支付经济补偿等款项。仲裁作出裁决以后，双方都不满意，于是均向法院提起诉讼。

昆山市人民法院经审理认为，用人单位，在劳动者正常履职的时候，得向劳动者提供平等的就业机会与公平的就业条件，不能实施就业歧视。并且，苏州市中级人民法院经审理也予以了如此认定。

本案当中，李某所从事的是线切割工作，这并非是那种被法律、行政法规以及国务院卫生行政部门规定禁止从事的、容易致使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供其所患疾病没有传染性的证明之后才能够上班，这是缺乏依据的。模具公司随后又强制性地让李某休病假，进而变相剥夺了李某的劳动权利，属于并没有按照劳动合同约定来提供劳动条件的情况，李某有权利凭借这个理由解除劳动合同并且主张经济补偿。法院于是判决模具公司支付李某经济补偿两万余元。

案例四：准确区分不同性质人才奖励，保障科技创新人才合法权益

在2016那一年的9月，秦某进入了某光电公司去工作。到了2017年的12月，昆山经济技术开发区博士后科研工作站以及某光电公司，两者共同作为甲方，再来加上某大学作为乙方，它们一起订立了《联合培养企业博士后研究人员协议书》。秦某经过审核之后得以入站，其在站的工作期限设定为两年。协议里约定，甲方要为每一位在站的博士后研究人员提供120000元的人才开发资金，这笔资金主要是用来支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等方面，而且这笔资金是分两年进行支付的。光电公司与秦某进行了确认，在上述的120000元里，其中30000元被用于行政管理费用以及导师指导费用，并且光电公司另外还向秦某支付了30000元。

2021年2月，秦某表示要离职，与此同时为就剩余的60000元人才补贴，提出了劳动仲裁。在仲裁裁决作出之后，光电公司对此不服，于是向法院提起诉讼，声称秦某在2018年的时候，已经领取了昆山市紧缺产业人才资助经费102000元，所以不应该再去主张博士后研究站人才奖励。

【裁判情况】，昆山市人民法院经审理认为，秦某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，属于该市政府支付的地方性人才激励政策补贴，此补贴目的在于加大对重点产业人才激励，充分发挥人才引领产业发展的积极作用。苏州市中级人民法院经审理也持有相同看法。

本案当中所涉及的人才补贴，乃是秦某凭借《联合培养企业博士后研究人员协议书》而主张的企业博士后人才研究奖励，其主要目的在于促使产、学、研相互结合，进而培养以及造就出高层次的科技和管理人才。这两者尽管都属于人才激励政策补贴新奥天天彩澳门天天彩，然而激励主体并不相同，前者是人民政府，后者是公司；性质也不一样，前者侧重于人才引进以及激励，后者着重于人才培养以及成果转化。于是法院作出判决，光电公司需支付秦某60000元人才补贴。

案例五：明确竞业限制范围新门内部资料免费查询，激发科技企业创新活力

某医疗公司，是生产、销售医疗设备的上市公司，其业务涉及全球 100 多个国家和地区，在研技术类别有全身应用超声、探头技术、人工智能云平台、超声远程诊断。周某是该公司开发部首席软件科学家，双方签订了竞业限制合同，约定竞业限制地域为全球，竞业限制范围是具有竞争关系的业务，既包含同类产品、同类业务，又涵盖相关性产品或业务。

周某离职之后，双方针对竞业限制合同的履行出现了争议，周某去申请劳动仲裁，凭借其竞业限制地域应当是中国境内这个理由，主张竞业限制协议里面的竞业范围条款对自己不具有发生约束力，仲裁委不予以受理，周某于是诉至法院。

有这样一种【裁判情况】，无锡市新吴区人民法院，以及无锡市中级人民法院，经过审理之后得出这样的认为，在竞业限制纠纷这个范畴里，法律一方面要去保护用人单位所拥有的商业秘密以及创新成果，另一方面还要去保护劳动者所享有的就业权利，通过这样的方式来达成两者之间的平衡状态。

在本案当中，周某长时间专注于医学研究工作，是属于该领域研究以及实践方面的高端人员，其对于行业的了解以及预测显著高于普通的人。周某在和医疗公司签订竞业限制合同的时候，应该知晓所约定的竞业限制范围的意义。医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球一百多个国家和地区，并且境外销售额占比相对较高，双方把地域约定在全球并没有不妥之处。法院于是判决驳回周某的诉讼请求。

案例六：依法厘清灵活就业人员法律关系，促进行业健康有序发展

【基本案情】王某从事月嫂这份工作，某服务公司接了单之后呢，会把她外派到客户家里去工作，当然王某是有权利去选择接受或者拒绝的。王某经过客户面试以后呀，只有客户、王某还有服务公司这三方都满意了，才可以接这个外派单。在没有接单的那段期间，王某能够自由地安排自己的时间，不需要到服务公司去出勤上班，而且公司也不会向她支付费用。

2022年4月，王某于客户家中进行月子护理服务之际摔倒受伤，之后双方产生矛盾，王某申请劳动仲裁，去要求确认其与服务公司之间存在劳动关系，仲裁委不予受理，王某遂诉至法院。

【裁判情况】常熟市人民法院经审理认为，对于未订立书面劳动合同的情况，且双方对法律关系存在争议，应当根据用工事实等因素确定。苏州市中级人民法院经审理也认为，在这种未订立书面劳动合同且双方有法律关系争议的状况下，应当依据劳动管理程度等因素来确定。

本案当中，王某并不需要受到服务公司规章制度的管束，服务公司对王某也不施予奖惩，王某针对是否接单、何时接该单、接该单涉及的具体内容均享有自由选择的权利。王某在没有接到订单的时候不需要出勤，并且时间能够自由去安排。同时，存在王某以其个人名义为外来人员提供月嫂这一接待订单服务这一情况这样的情形。鉴于双方不存在劳动关系的认定，故对此判决作出驳回王某提出的诉讼请求这样一个裁定结论。

案例七：鼓励用人单位人文关怀，引领向好向善的社会风尚

时间来到2011年11月，钱某成功入职了某纺织公司。到了2022年5月底的时候，钱某的丈夫突然身患重病，被急速送往了外地的医院进行抢救，于是钱某向所在公司提出请假申请，请公司批准以便她能去照顾自己的丈夫。6月7日这一天，纺织公司通知钱某，准许她的假期到6月13日，同时还表明，打这之后就不再接受钱某提出的请假申请了，并且还告知钱某，如果到时没有按照规定的时间返回岗位，那么将会按照旷工的情况来进行处理。钱某表示，自己的丈夫还在重症监护室里进行抢救，根本没办法按照规定好的时间返回岗位，把丈夫正在抢救的照片发送给了公司主管，接着进而申请延长假期。然而纺织公司并没有同意钱某提出的这个申请，而是催促钱某早些返岗。6月22日，竟然纺织公司以旷工作为理由，把钱某给辞退了。6月25日，钱某的丈夫去世了。之后，钱某提出了劳动仲裁的申请，要求纺织公司给付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决给予支持后，纺织公司不满意，向法院提起了诉讼。

【裁判情况】，启东市人民法院经审理认为，，用人单位若违法解除劳动合同，就得依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在本案里，钱某丈夫处于病危状态，钱某申请继续请假去照顾是人之常情。纺织公司对钱某合理的请假申请不准许，还以旷工为由单方解除劳动合同，这没有法律依据，并且未通知工会，属于违法解除。法院判决纺织公司向钱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。南通市中级人民法院经审理亦做如此判定。

案例八：依法认定集体合同效力，落实落细就业优先政策

袁某在2021年6月进入某科技公司工作，其每月薪资为25000元，到了2022年12月，该科技公司以一直处于亏损状态作为缘由，召开了职工代表大会，探讨2023年薪资调整方面的事情。经一番讨论，举行投票进行表决，最终得出了结果，有77%数目的职工代表表示同意通过被称为调薪方案的措施，做出决定，即而为了达成避免数目很大那些裁员举动这一目的，选用把薪水降低这种举措去度过现在这段艰难的时期，其中规定金额是基本月薪15000元以及比这个金额更低数值的职工不会被降低薪水；基本月薪处于15000元至25000元这个范围（含25000元）的职工会被降低20%的薪水，降低薪水之后所得到的最低数值是15000元；基本月薪超过25000元的职工会被降低30%的薪水，降低薪水之后所得到的最低数值是20000元。有一家科技公司把这个方案在公司内部进行了公示。

2023年1月的时候，科技公司跟公司工会签订了工资集体合同，这份合同约定2023年度员工薪资依照上述调整方案来施行。之后该集体合同被报送至江北新区劳动行政管理部门审查，并且通过了审查。袁某不同意降薪，在2023年2月的时候，以公司克扣工资作为理由提出被迫离职。后来袁某申请了劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿以及工资差额。仲裁裁决对其请求不予支持之后，袁某向法院提起了诉讼。

【裁判情况】，南京江北新区人民法院，经过审理，得出这样的认为，用人单位，因为经营出现亏损，经过平等协商之后，依照法律，与工会组织签署了集体合同，约定对薪酬进行调整，这份集体合同，有着法律约束力，职工应当遵守。

本案件里，二零二三年薪资调整方案先是经由职工代表大会予以讨论，之后过半数票数通过。科技公司同工会订立了涉及二零二三年薪资调整的专项集体合同，在报往所在地劳动行政部门审查过后已然生效，科技公司以及袁某都应当依照约定去履行。科技公司是按照集体合同的约定来支付袁某工资的，这并不属于未足额支付劳动报酬情况。法院于是判决驳回袁某的诉讼请求。

案例九：对哪适合包薪制，妥适做界定，持尊重态度，让用人单位，在劳动报酬分配方面，有的自主权。

孙某在2021年6月进入某餐饮公司去担任厨师一职，双方之间没有签订书面劳动合同，而是通过口头约定其月工资为6000元，并且每月休息两天。到了2022年4月，由于餐饮公司经营困难，便与孙某协商调整工作内容以及降低薪资待遇，然而未能达成一致，之后孙某就离职了。随后孙某申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付加班工资等。在仲裁裁决未给予支持之后，孙某又向法院提起了诉讼。

法院审理情况是，涟水县人民法院审理后觉得，淮安市中级人民法院继续审理后认定，假如“包薪制”不存在违反劳动者最长工作时间强制性规定的情形，并且不存在违反最低工资标准强制性规定的状况，那么这种情况下“包薪制”应当被认定为有效。

这个案子里，因为厨师工作有其特殊之处，双方在入职之际针对薪酬方式约定了“包薪制”。餐饮公司所递交的工资表标明每月工资的构成情形，涵盖出勤天数这项，还有基本工资啊，加班工资以及各种补贴等这些项目 ，并且和招聘广告里的内容以及孙某提供的考勤表相互契合。而且依据当地最低工资的标准估算，孙某的收入没有比法定工资标准更低。所以法院把孙某所提出那个有关加班工资的诉讼请求给驳回。

案例十：禁止用人单位体罚，保障劳动者人格权

2018年7月，李某进入某信息服务公司工作，之后担任团队主管，工作的时候，该公司多次发出指令，要求那些像李某一样未完成工作任务的团队主管，马上执行五公里、十公里的晨跑或者夜跑，还要爬行高达28层的公司大厦三次，并且必须立刻打卡上传，不然就会遭受面谈、劝退，2022年7月，李某以公司违反相应法律规定为由邮寄离职申请。之后李某申请劳动仲裁，要求信息服务公司支付加班工资、经济补偿金。仲裁裁决未予支持后，李某诉至法院。

【裁判情况】，宿迁市宿城区人民做出审理，认为，当用人单位有违法方面的行为，致使劳动者没办法继续工作，进而被迫提出辞职，这种情况下，用人单位是应当支付解除劳动合同经济补偿金的，宿迁市中级人民法院也这样认为。

在此案件当中，信息服务公司的确存有未支付加班工资的状况 ，并且该公司多次要求李某去执行强度极大的惩罚举措 ，这侵犯了劳动者的人身权利 ，李某主张被迫辞职是具备事实以及法律依据的。于是法院判决信息服务公司支付李某加班工资以及经济补偿。公司对此不服 ，进而提出上诉。在二审的时候 ，双方达成了调解协议。

上游新闻 苏高轩